- 23-27% de cargas sociales sobre el sueldo bruto paga el empleador
- 3 meses dura el periodo de prueba (antes de confirmar la relacion)
- 48 hs es el plazo maximo para dar de alta al empleado en ARCA desde el inicio
- $2-5M puede costar un juicio laboral por empleo no registrado (multas Ley 24.013)
Los tipos de contrato que existen en Argentina
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744) es la norma madre. Define seis modalidades principales de contratacion, cada una con reglas especificas sobre duracion, preaviso e indemnizacion.
Contrato por tiempo indeterminado
Es la regla general. Si no se especifica otra modalidad, la ley presume que el contrato es por tiempo indeterminado. No tiene fecha de finalizacion: dura hasta que alguna de las partes lo termine (renuncia, despido, jubilacion o muerte). Es el contrato que genera mayor estabilidad para el trabajador y mayores obligaciones para el empleador en caso de despido (indemnizacion por antiguedad).
Incluye un periodo de prueba de 3 meses (art. 92 bis LCT). Durante ese periodo, cualquiera de las partes puede extinguir la relacion sin indemnizacion, con un preaviso de 15 dias. Pero atencion: el periodo de prueba no exime de las obligaciones de registro, aportes ni ART. El empleado esta registrado desde el dia uno.
Contrato a plazo fijo
Tiene fecha de inicio y fecha de finalizacion definidas por escrito. Duracion maxima: 5 anos. Solo se puede usar cuando hay una razon objetiva para la temporalidad (proyecto especifico, reemplazo de licencia, pico de demanda acreditable). Si no hay razon objetiva, la justicia lo puede considerar fraude y reclasificarlo como indeterminado, con las indemnizaciones correspondientes.
Requisitos formales: debe hacerse por escrito, indicar la causa de temporalidad y preavisarse con 1-2 meses de anticipacion segun la duracion. Si el empleador no preavisa, se convierte automaticamente en indeterminado.
Contrato de trabajo eventual
Para necesidades extraordinarias y transitorias. Ejemplo clasico: personal extra para la temporada de fiestas en un comercio, o un refuerzo para un inventario general. La diferencia con el plazo fijo es que aca no se sabe exactamente cuando termina: dura lo que dure la eventualidad.
No genera indemnizacion por finalizacion si se extingue por cumplimiento de la eventualidad. Pero si el empleador lo usa de forma fraudulenta (la "eventualidad" dura 18 meses), la justicia lo reclasifica.
Contrato de temporada
Para actividades que se repiten en determinadas epocas del ano: turismo, cosecha, gastronomia estacional. El trabajador tiene derecho a ser reconvocado cada temporada. Si el empleador no lo reconvoca, debe indemnizarlo como si fuera un despido sin causa.
Contrato a tiempo parcial
Jornada de hasta 2/3 de la jornada completa (art. 92 ter LCT). El sueldo es proporcional, pero los aportes a la obra social son sobre una base minima que garantice la cobertura. No se permiten horas extra en contratos a tiempo parcial.
Contrato de aprendizaje
Para jovenes de 16 a 28 anos, con un componente formativo. Duracion minima 3 meses, maxima 1 ano. No genera indemnizacion al finalizar. Hay un limite: los aprendices no pueden superar el 10% de la dotacion total de la empresa.
Registro del empleado: lo que no se puede postergar
Desde el momento en que el trabajador empieza a prestar servicios, el empleador tiene 48 horas para darlo de alta en ARCA (ex AFIP) mediante el sistema "Simplificacion Registral". El alta se hace con CUIT del empleador, CUIL del empleado, fecha de inicio, tipo de contrato, remuneracion y modalidad de contratacion.
Ademas, hay que inscribir al empleado en:
- Obra social: la del sindicato correspondiente al convenio colectivo, o la que elija el empleado mediante opcion de cambio (despues de los primeros 3 meses)
- ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo): obligatoria. Sin ART, un accidente laboral puede generar una demanda millonaria contra el empleador
- Sindicato: la cuota sindical se retiene del sueldo del empleado, pero la afiliacion no es obligatoria para el trabajador
- Seguro de vida obligatorio: Decreto 1567/74. Es una obligacion del empleador, con un costo minimo (~$500-$1.000/mes por empleado)
La declaracion jurada mensual se presenta con el F.931, que consolida todos los aportes y contribuciones. Como detallamos en nuestra guia de liquidacion de sueldos, el F.931 es el unico comprobante que ARCA acepta como prueba de que el empleador esta al dia con sus obligaciones.
Cargas sociales: cuanto cuesta realmente un empleado
El costo laboral total no es el sueldo bruto. El empleador paga contribuciones adicionales que representan entre el 23% y el 27% del sueldo bruto, dependiendo del tamano de la empresa y la actividad:
| Concepto | Alicuota empleador | Alicuota empleado |
|---|---|---|
| Jubilacion (SIPA) | 10,17% | 11% |
| PAMI (INSSJP) | 1,50% | 3% |
| Asignaciones familiares | 4,44% | — |
| Fondo Nacional de Empleo | 0,89% | — |
| Obra social | 6,00% | 3% |
| ART | Variable (1-5%) | — |
| Seguro de vida obligatorio | Fijo (~$500-1.000) | — |
| Total empleador | ~23-27% | 17% |
A esto hay que sumar los costos indirectos: SAC (aguinaldo, equivalente a un sueldo adicional por ano), vacaciones (pagadas), dias de enfermedad (los primeros 3-6 meses los paga el empleador), licencias especiales y la provision para eventual indemnizacion.
Ejemplo concreto: un empleado con sueldo bruto de $800.000 le cuesta al empleador aproximadamente $1.020.000-$1.050.000 mensuales en contribuciones + ART + seguro. Mas la provision de SAC (~$66.700/mes) y vacaciones. Costo total real: ~$1.120.000-$1.150.000/mes, un 40-44% mas que el bruto.
El convenio colectivo: la norma que no se puede ignorar
Cada actividad economica tiene un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) negociado entre el sindicato y la camara empresaria. El CCT establece pisos salariales, categorias, jornada, adicionales, condiciones de trabajo y beneficios que son de cumplimiento obligatorio aunque el empleador no este afiliado a la camara.
Errores comunes con los CCT:
- Pagar menos que el piso de convenio: aunque el empleado haya aceptado ese sueldo, la diferencia se puede reclamar con intereses hasta 2 anos despues
- No aplicar los adicionales: antiguedad, presentismo, titulo, zona desfavorable. Son obligatorios si el CCT los establece
- Categorizar mal al empleado: ponerlo en una categoria inferior para pagarle menos. Comun en comercio (CCT 130/75) y gastronomia (CCT 389/04)
- No respetar la jornada reducida: algunos CCT establecen jornadas de 36 o 40 horas en lugar de las 48 de la LCT
Errores que terminan en juicio laboral
Argentina tiene uno de los marcos laborales mas protectorios del mundo. El principio in dubio pro operario significa que ante la duda, la justicia falla a favor del trabajador. Estos son los errores mas costosos que cometen las PyMEs:
1. Empleo no registrado ("en negro")
Las multas de la Ley 24.013 duplican la indemnizacion por despido. La Ley 25.323 agrega un 50% si el empleado tuvo que intimar para cobrar. Y la ARCA puede aplicar multas adicionales por evasion de aportes. Un empleado no registrado que trabaja 2 anos y es "despedido" puede reclamar $3-5 millones entre indemnizaciones y multas.
2. Registracion deficiente
Registrar al empleado pero con fecha de ingreso posterior a la real, o con un sueldo inferior al que cobra (parte "en blanco" y parte "en negro"), genera las mismas multas que el empleo no registrado. La prueba suele ser facil: transferencias bancarias, WhatsApp, testigos.
3. Despido mal instrumentado
El despido con causa (art. 242 LCT) no genera indemnizacion, pero la carga de la prueba es del empleador. Si la causa no esta debidamente documentada (apercibimientos previos, actas, pruebas), la justicia lo convierte en despido sin causa y obliga a pagar la indemnizacion completa, mas los intereses.
4. Usar monotributistas como empleados
Contratar a alguien como monotributista pero tratarlo como empleado (horario fijo, exclusividad, subordinacion tecnica) es fraude laboral. Si el "monotributista" reclama, la justicia reclasifica la relacion y el empleador debe pagar todo lo que no pago: aportes, aguinaldo, vacaciones, indemnizacion, multas.
5. No hacer el examen preocupacional
Es obligatorio (Resolucion SRT 37/10) y protege al empleador tanto como al empleado. Sin el examen preocupacional, cualquier dolencia que aparezca durante la relacion laboral se presume adquirida en el trabajo, generando un reclamo por enfermedad profesional.
Documentacion minima que la PyME debe tener
Ante una inspeccion de trabajo o una demanda laboral, el empleador necesita poder mostrar:
- Contrato de trabajo firmado (si es plazo fijo o eventual; el indeterminado no requiere escrito pero es recomendable)
- Alta temprana en ARCA (constancia de alta)
- Recibos de sueldo firmados por el empleado
- F.931 presentados y pagados
- Poliza de ART vigente
- Examen preocupacional
- Constancia de entrega de ropa de trabajo y elementos de proteccion (si aplica)
- Libro de sueldos (art. 52 LCT, ahora puede ser digital)
- Notificaciones y apercibimientos (si los hubo)
Toda esta documentacion debe estar organizada, accesible y con respaldo digital. No en la cabeza del dueno, no en una carpeta que nadie encuentra. Un sistema de gestion que centralice legajos, liquidaciones, contratos y documentacion laboral no es un lujo: es una necesidad legal.
Plataformas como Gauchada incluyen modulos de RRHH que permiten gestionar legajos digitales, controlar vencimientos de documentacion, liquidar sueldos con el convenio colectivo correcto y generar los recibos y declaraciones juradas que la ley exige. El costo de un sistema es una fraccion del costo de un juicio laboral.
Contratar en Argentina no tiene por que ser una pesadilla, pero requiere hacerlo bien desde el primer dia. El periodo de prueba no es una excusa para no registrar. El convenio colectivo no es optativo. Y el ahorro de no pagar ART o de tener empleados "en negro" es una bomba de tiempo que siempre explota. Hacer las cosas en regla cuesta, pero siempre cuesta menos que no hacerlas.